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  • Géraldine Caron

Quelles places pour les profils atypiques et les intrapreneurs dans le monde du travail?

La fin des carrières "à la papa"

Un environnement stable avec des carrières linéaires est aujourd'hui remis en question pour laisser la place à une pluralité de postes. Pour les jeunes, le CDI à vie, c’est fini et ils exerceront en moyenne plus de 10 métiers différents dans leur vie. Un cadre reste entre 3 et 4 ans dans un poste versus 20 ans auparavant. Selon un rapport de Dell et de "l'Institut pour le Futur", 85% des emplois de 2030 n'existent pas aujourd'hui et la recherche d'un travail qui fait sens avec un besoin d'équilibre vie pro et perso traverse l'ensemble des personnes et pas seulement les millenials.

Tous les secteurs d'activités sont en tension et ont du mal à recruter ; les entreprises cherchent, donc, à recruter les meilleurs talents et cela passe bien souvent par le diplôme. En France, il existe, même, une fascination pour les diplômes, une "diplomite aiguë". Alors, certes, certain métier ont besoin d'une expertise qui nécessite d'être validée par l'obtention d' un diplôme mais, parfois, cela sert, aussi, à jouer un effet de réassurance pour les recruteurs et conduit à une logique de clone et la relation diplôme = compétence n'est pas forcement vraie. La standardisation rassure mais enferme les salariés dans des habitudes et des certitudes.

"Cela ne fait aucun sens d’embaucher des gens intelligents puis de leur dire ce qu’ils doivent faire" Steeve Jobs

Aujourd'hui, l'important est de savoir "potentialiser" ces diplômes au sein de l'entreprise et savoir accepter un CV qui ne rentre pas dans les cases et sort de la trajectoire dite "habituelle" avec des profils atypiques. Mais la culture du résultat et la nécessité pour le candidat à réussir à faire taire le doute, malgré les grands avantages de son profil, sont des freins à cette prise de risque. 2 candidats sur 3 pensent que leur profil atypique est un frein pour les RH, et 60 % des RH avouent qu'ils n'en ont jamais recruté...Les entreprises ont encore des difficultés à choisir des personnes dont les profils sortent du cadre. Elles préfèrent logiquement les bons petits soldats aux francs tireurs qui se révelènt souvent des épines dans les chaussures du manager.

Les profils atypiques sont des personnes qui ont eu une envie d'aller vers le changement, vers quelque chose de nouveau et se sentent différents, ou vu comme différents par les organisations, parce qu'ils

ont changé de trajectoire avec un parcours inhabituelviennent d'un environnement non propice pour un poste donné (être entrepreneur dans le corporate, d'un secteur d'activité différent)ont un tempérament de déviant positif avec un état d'esprit "out of the box", très recherché aujourd'hui dans les entreprises

Les intrapreneurs = des profils atypiques ?

Atypique, oui certainement avec l' envie d'aller vers le changement pour son entreprise, vers l'aventure entrepreneuriale et doté d'un esprit "out the box".

Avec, également, de nombreuses compétences acquises pendant l'expérience. L'intrapreneur est de par nature un "maker", qui apprend très vite (en autoformation sur internet ou par ses pairs) à faire pour itérer et si besoin pivoter en s'appuyant sur forte communauté d'apprentissage en mode peer to peer learning et avec du mentoring.

Ce profil est, aussi, doté de soft skills comme la curiosité, l'agilité, la prise de décision, la prise de risque, le leadership, qui sont très recherchées dans les compétences de demain selon le World Economic Forum.

Les intrapreneurs sont capables de developper l'agilité et de s'adapter aux changements et sont une richesse pour l'entreprise en termes d'orientation client, de réflexion sur les solutions plutôt que sur les problèmes, et de débrouillardise. Ils sont, donc, très précieux pour les entreprises dans ce contexte actuel.

« l’entreprise du futur doit protéger le déviant, car c’est le déviant qui innove et qui est capable de créer de la rationalité dans l’inconnu » Armand Hatchuel, professeur de gestion au Centre de Gestion Scientifique de Mines ParisTech

Le talent management doit, donc, s'ouvrir et s'élargir sur ces nouveaux profils et compétences plus que sur le culte du diplôme et revoir tout le process des hauts potentiels. L’intrapreneuriat permet de faire émerger des profils moins consensuels, plus développeurs, des collaborateurs qui veulent « faire bouger les lignes » et cette approche plus inclusive est très positive pour la biodiversité managériale.

Nous devons passer d'une logique de diplôme à celle de la compétence et du potentiel. Il est, donc, important de prendre en compte ces compétences en termes de hard et soft skills en mettant en place un référentiel et en ayant une démarche de transférabilité pour en faire un levier de mobilité interne également.

"80 % des recruteurs se disent satisfait de leur rerutement de personnes en reconversion et à 80 % si c'était à refaire, le referait."

J'ai été ravie d'entendre cette semaine au HRonMars d'AssessFirst, que dans la guerre des talents, Bouygues Telecom s'ouvrait aux profils "Nouveaux Territoires et non norme" .

Alors, demain les entreprises recruteront-elles des intrapreneurs directement ? J'ai déjà vu quelques offres d'emploi dans ce sens mais trop peu encore...

L'un des défis des RH est d'apprendre à détecter, recruter et tester ces profils si riches pour les entreprises de demain et y voir les futurs talents.

Qu'en pensez vous ?

Si vous souhaitez en savoir plus sur comment valoriser ces compétences intrapreneuriales dans votre entreprise et en faire un levier de conquête, développement et fidélisation des talents ; je serai ravie de vous guider et mettre à profit mes compétences pour votre entreprise.

Contact : info@gcaronconseils.fr / 06.71.99.41.51

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